Тестирование работников

Оценивать работников и отбирать их умели уже в Древнем Китае, но вплоть до ХХ в. просто «замеряли» навыки, умения, знания. Личностные же характеристики оценивались исходя из жизненных установок и предпочтений руководителя. Работодатели всегда хотели выяснить, что за человека они наймут и как он будет трудиться.

В конце XIX в. особый интерес к инструментам тестирования и оценки проявляли военные. Однако и на гражданских предприятиях промышленно развитых стран уже вовсю применялись тесты умений и навыков. 

Ранее проверялись в основном точность, ловкость и аккуратность ручного труда. Например, заводской рабочий должен был установить и закрепить детали на станке, а столяр — собрать из деталей предмет мебели за ограниченное время.

Далее появилась потребность увязать проверку «механических» навыков с исследованием интеллектуальных и психологических характеристик человека.

Появились личностные опросники и тесты проверки способностей (интеллекта), и впервые они появились в США - изначально для переподготовки военных и мобилизованных.

Потребность рождает изобретения, появились здесь и они.

Юрист и психолог Уильям Марстон  прославился не только как изобретатель детектора лжи, в 1928 году он опубликовал книгу «Эмоции нормальных людей», где изложена теория оценки поведения людей: на природную активность или пассивность влияет еще и восприятие человеком окружающей среды как благоприятной или враждебной. Марстон выделил 4 типа поведенческой модели, названной DISC:


Dominance (доминирование) — активность во враждебной среде


Influence (влияние) — активность в благоприятной среде


Steadiness/Submission (стабильность/подчинение) — пассивность в благоприятной среде


Compliance (адаптивность) — пассивность во враждебной среде

Эту теорию на практике применили только его последователи, а не он сам . Промышленный психолог Уолтер Кларк в 1950-х годах разработал концепцию «векторного анализа поведения», а Джон Грейер чуть позже создал первый личностный опросник на основе DISC и провёл практические испытания на сотнях интервью. Томас Хендриксон разработал на основе этих выводов метод профильного анализа личности.

Сегодня инструменты на основе модели DISC широко используются в тысячах организаций по всему миру. 

Время не стоит на месте, и появляются новые методики.

Инструменты оценки при подборе персонала сегодня включают индивидуальную и групповую оценку, оценку при помощи специально смоделированных бизнес-ситуаций (кейсов), тесты способностей к вербальному, логическому и числовому анализу, различные методики оценки личности, оценку 360° и многое другое. Если хотите попасть на интересную работу, вам придётся всё это проходить. Надо быть настоящим психологом, чтобы понимать, как правильно проходить все тесты. Проще всего - быть собой: чтобы вас оценили объективно и нашли вам именно ту работу, которая вам больше всего подходит.

В XXI в. онлайн-технологии стёрли границы между странами и охватили весь мир: ежегодно на планете производятся десятки миллионов оценочных процедур. Опыт - колоссальный, теперь мы получаем его мгновенно и можем развивать свои технологии. Методики адаптируются под специфические потребности конкретного клиента, отрасли, профессий.

Есть и «вечные ценности»: в «виртуальных» решениях прежнему на первом месте валидность, безопасность и конфиденциальность.

Что дальше?

Далее в мире будет расти спрос на услуги по оценке и тестированию персонала. Особенно важным эксперты считают их использование для выявления и развития перспективных сотрудников.

Часто оказывается, что найти-то (благодаря всемирной Сети) человека мы нашли, а вот отобрать подходящих людей по-прежнему очень тяжело, несмотря на наличие интернета, здесь он мало помогает. Поэтому оценка как инструмент повышения качества отбора и развития продолжит активно совершенствоваться.

Но - человек всегда будет требовать индивидуального подхода.